Veranderen? Maak je mensen eigenaar van de verandering.

We komen situaties tegen waarin wij aan het eind van een verandertraject worden betrokken. Een organisatie zit midden in een verandering en wij komen aan boord voor een aantal trainingen. Of we worden gevraagd een leergang op te zetten. Best vaak ervaren we in zo’n traject weerstand bij de medewerkers. Dat geeft niet, want we weten hoe we dat moeten ombuigen. Maar we zeggen wel: het is zo zonde. Het kan namelijk echt anders.

In een veranderende organisatie is het ontzettend belangrijk dat je de mensen in je organisatie vanaf de start meeneemt in de richting en doelen van de ontwikkelingen. Zo maak je hen eigenaar van de verandering. Vertel daarbij ook helder waarom de verandering noodzakelijk is. Vertel over de ontwikkelingen die op de organisatie afkomen en over het effect daarvan op de organisatie. Reken maar dat de mensen tijd nodig hebben om zoiets te verwerken. Maar door ze goed en tijdig mee te nemen, is er uiteindelijk minder spanning en angst. Mensen gaan actiever nadenken en meedenken en zo worden ze eigenaar van de verandering.

“Hoe mooi een veranderplan ook is, het zijn de mensen die het moeten doen.”

Hoe mooi een veranderplan ook is, het zijn de mensen die het moeten doen. Er komt veel veranderenergie vrij als je mensen aan het begin een duidelijke boodschap geeft: ‘We gaan ontwikkelen als organisatie, maar dat gaan we met jullie doen en gebruikmakend van jullie talenten.” Daarbij stel je ook vragen, zoals: ‘Wat betekenen de veranderingen en nieuwe eisen en hoe denk je zelf dingen op te lossen?’

Overigens is er een stap hiervoor. Onderzoek als eerste het dna van je organisatie, voordat je gaat nadenken over een verander- of ontwikkelrichting. Welk talent en ontwikkelpotentieel heb je in huis? Dan stel je geen doelen die je alleen met duwen en trekken kunt bereiken, omdat je iets totaal anders van je medewerkers verwacht dan waar ze van nature goed in zijn. Zoek naar organisatiedoelen die kansrijk zijn, omdat deze aansluiten bij de ontwikkelreikwijdte van de mensen in je organisatie. Je kunt een ontwikkeling niet van de mensen zelf maken als het veel te ver van hen af staat.

Kortom: onderzoek het dna van je menselijk kapitaal, voordat je aan de slag gaat met een strategisch verander- of ontwikkelplan. Dan luidt de boodschap niet ‘we gaan veranderen en je hoort nog wel hoe en wat’, maar ‘we gaan veranderen en dat doen we met jullie. Jullie krijgen een andere uitrusting en misschien gaan we ook in een andere versnelling, maar we doen het met jullie.’ Dat is een positieve boodschap, binnen het gegeven dat er nu eenmaal een verandernoodzaak is.

Het klinkt heel logisch. Toch doen veel organisaties het niet. Waarom dat zo is? Beslissers hebben vaak verstand van processen, structuren en financiën. Verstand van hoe een mens in elkaar zit, van het dna van het personeelsbestand, dát zit bij de HR afdeling. Daar zit de kennis over je mensen, de wensen, ambities en kwaliteiten en hoe je die blijft benutten zodat je strategische doelen bereikt. Daarom is het ook zo belangrijk dat HR aan tafel zit bij het MT (daarover schreven we trouwens ook een blog). Door het menselijk kapitaal serieus te nemen, wordt de kans op een duurzame organisatieverandering vele malen groter.

Naar ons open trainingsaanbod