Cultuuronderzoek

de fusie die niet werkt

kantoortuin - cultuuronderzoek - hrd groep

Situatie

De teams van twee verschillende organisaties gaan fuseren. Er vinden ontzettend veel veranderingen plaats. Veranderingen in cultuur, zoals in de werkwijze en teamsamenstelling. Maar ook veranderingen in arbeidsvoorwaarden.

Tijdens de fusie is er weinig aandacht besteed aan de impact van de organisatieverandering op het human capital. En dan vooral op hoe zij de veranderingen kunnen omarmen en toepassen in hun eigen werk en team.

Er is een team van 25 mensen waar de meeste wrijving zit. Het team functioneert niet. De medewerkers houden zich vast aan hun eigen bestaande cultuur, alsof ze nog steeds twee aparte organisaties zijn. Er heerst een klaagcultuur, het team is confrontatiemijdend en de leidinggevende wordt niet gesteund vanuit het management. Maar ook het managementteam draait niet lekker. Er is veel te weinig capaciteit: van de vijf MT-leden is er één langdurig ziek en zijn er twee posities vacant, die door interimmers tijdelijk worden opgevuld.

Aanleiding

Er is een nieuwe leidinggevende voor het team. Ze pakt dingen anders aan, met als doel een goed functionerend team. Verschillende werknemers uit het team stappen naar de vertrouwenspersoon binnen de organisatie. Nu verschillende zaken anders moeten en er weinig ruimte lijkt voor hun oude cultuur en hun persoonlijke behoeften, hebben ze het gevoel dat ze weggepest worden.

Vraag

Wat is er aan de hand in dit team? Kunnen jullie de situatie in kaart brengen? En een advies uitbrengen?

Aanpak

Stap 1: Vertrouwelijke interviews

Met alle teamleden inclusief leidinggevende en managementteam. Voorafgaand aan de interviews zijn criteria afgesproken. Bijvoorbeeld over subgroepvorming of conflictescalatie.

Stap 2: Human Capital Scan

Door middel van vragenlijsten kijken we naar de unieke talenten, drijfveren en groeipotentie die aanwezig is in het team.

Stap 3: Analyse

De uitkomsten van de interviews en Human Capital Scan hebben we vastgelegd in een blauwdruk. Hierin staan onze bevindingen en een ontwerp en advies om verder te bouwen aan een gezond functionerend team.

Deze blauwdruk is gepresenteerd aan het gehele team en de leidinggevenden.

Stap 4: Analyse

  • Er is nooit iets gedaan aan bet homogeniseren van de twee verschillende organisatieculturen. Hierdoor is er groepsvorming onder medewerkers en leidinggevenden;
  • Er is geen concreet doel vanuit hogere lagen in de organisatie;
  • Er is daardoor weinig richting in het team, dus ieder blijft zijn eigen dingen en doen;
  • Er is veel wisseling van leidinggevenden, zij ervaren weinig steun binnen het managementteam;
  • Zowel leidinggevenden als medewerkers groeien uit elkaar;
  • Er is veel onzekerheid over het hoe het werk uitgevoerd moet worden.

Stap 5: Advies + Uitvoering

  • Het team van leidinggevenden is de drager van de nieuwe organisatiecultuur. Zij bepalen een duidelijke visie en doel om naar toe te werken met hun teams;
    Alle leidinggevenden hebben een ontwikkelassessment doorlopen. Hierin worden vragen beantwoord zoals: Wat wil ik? Wat kan ik? Waar liggen mijn grenzen?;
  • De teamcultuur is aangepakt. Een streep door de klaagcultuur door duidelijke afspraken over gedrag en arbeidsvoorwaarden. Voor alle teamleden, leidinggevenden en medewerkers;
  • Er zijn afspraken gemaakt en er is gecommuniceerd over wat de gewenste cultuurinhoud. Ieder teamlid had de keuze om hierin mee te gaan, of niet. Om dit te realiseren zijn er meerdere teamcoachingsessies geweest. Hierin staat de vraag centraal hoe je een nieuwe cultuur en de afspraken en vaardigheden die daarbij horen eigen maakt. Individueel en met elkaar;
  • Aansluitend hierop is er voor alle teamleden de mogelijkheid om een training te volgen om de benodigde vaardigheden te leren;
  • Voor medewerkers die alsnog niet mee willen of kunnen is er gekeken naar herplaatsing binnen of buiten de organisatie.

Resultaat

  • Een samenwerkend team van leidinggevenden;
  • Cultuurverandering in het team:
    – focus op werk en niet op collega’s;
    – hogere productiviteit;
    – ziekteverzuim gehalveerd;
    – twee interim medewerkers zijn niet meer nodig;
    – persoonlijke ontwikkeling van teamleden.

Duur

6 maanden

Geschreven door:

Jos Huijser, Human Capital Expert & Partner bij HRD Groep

Heb je vragen, wil je sparren of meer informatie over cultuur in een organisatie? Neem contact met Jos via jos@hrdgroep.nl 

Inschrijven nieuwsbrief

* verplicht

Je kunt altijd je voorkeuren aanpassen met de link onderaan elke mail. Ook kun je je te allen tijden uitschrijven.

We gebruiken Mailchimp als ons marketingplatform. Door hieronder te klikken om u te abonneren, erkent u dat uw informatie voor verwerking zal worden overgedragen aan Mailchimp. Lees hier meer over hoe Mailchimp met privacy om gaat.